Coaching : fixer des objectifs grâce au modèle de fixation des objectifs EXACT

Publié le : 21 mai 202116 mins de lecture

Résumé

Le modèle EXACT de fixation des objectifs

Le système d’activation réticulaire

Comparaison entre les modèles d’objectifs EXACT et SMART

Comment fixer un objectif

La différence entre les stratégies et les résultats

Cas concret : coaching individuel

Fixation d’objectifs pour les équipes

L’un des principes fondamentaux du coaching est d’avoir une compréhension claire de l’endroit où la personne à coacher veut arriver avant de commencer le parcours de coaching, d’où la nécessité de fixer des objectifs et la raison pour laquelle le modèle GROW commence par un  » G  » pour Goal. Nombre de leurs objectifs sont déterminés, peut-être involontairement, par l’agenda des autres ou par les pressions exercées sur eux pour qu’ils soient ce qu’ils ne sont pas. Le modèle EXACT décrit un objectif de coaching efficace, en aidant les personnes à identifier des objectifs qui sont en accord avec leurs propres valeurs et leur style de performance :

Se fixer un objectif selon les paramètres ci-dessus donne de l’énergie et de la concentration, et maintient la motivation des gens pour réaliser ce qu’ils n’auraient peut-être pas cru possible. Il est dit que le temps nécessaire pour se débarrasser d’une vieille habitude est de six semaines et qu’il faut six autres semaines pour en ancrer une nouvelle. Une série de séances de coaching sur une période de trois à six mois offre suffisamment de temps pour atteindre un objectif sérieux sans perdre la motivation, et les séances pendant cette période auraient idéalement lieu toutes les semaines ou tous les quinze jours, en fonction de la disponibilité de la personne coachée.

Le système d’activation réticulaire

Un objectif qui a été identifié avec précision par le coaché et qui est significatif pour lui déclenchera le système d’activation réticulaire (SAR). L’une des fonctions de cette partie du cerveau est d’améliorer le « rapport signal/bruit » de leurs entrées sensorielles en traitant les signaux sensoriels pertinents.

Cela améliore les fonctions cognitives dans des conditions bruyantes, où des stimuli non pertinents pourraient nuire aux performances. Par exemple, elle permet aux proies en fuite de détecter les prédateurs dans des environnements grouillant de stimuli non pertinents, et explique pourquoi, lorsque vous achetez une certaine marque de voiture, vous voyez soudain cette marque partout. Un autre exemple est celui d’un aéroport très fréquenté, où des annonces sont diffusées en permanence. Vous n’en écoutez aucune, mais si notre propre nom est mentionné, il attire immédiatement votre attention. Si vous avez un objectif significatif en vue, le RAS peut mettre en évidence des indications utiles que vous auriez pu manquer autrement.

Comparaison entre les modèles d’objectifs EXACT et SMART

Le modèle commercial traditionnel de fixation des objectifs est SMART.

Bien qu’un objectif SMART puisse être positif, il peut donner lieu à un objectif négatif, tel que « sortir de la dernière division », qui ramène votre attention sur ce que vous voulez quitter, au lieu de l’orienter vers ce que vous voulez atteindre. Les objectifs de ce type portent en eux tout le bagage des échecs passés et de l’anxiété future, et finissent par ressembler davantage à des corvées qu’à des opportunités. Un objectif EXACT équivalent pourrait être « accéder à la première division ».

Les objectifs SMART fonctionnent bien dans le cadre de la fixation d’objectifs d’entreprise, où les managers fixent des objectifs que d’autres personnes doivent atteindre. Dans ce contexte, on a tendance à fixer des objectifs trop élevés, ce qui est démotivant pour les équipes qui doivent les atteindre. C’est pourquoi les objectifs doivent être limités au cours du processus de fixation et doivent être « réalistes » ou « réalisables ». C’est pour cela que le modèle SMART a été créé et il reste aujourd’hui le modèle approprié à utiliser dans cette situation.

Cependant, lorsque vous vous fixez des objectifs, vous avez tendance à fixer des limites qui découlent d’échecs passés, de la peur du défi et du manque de confiance en soi. C’est pourquoi nous invitons les gens à se fixer des objectifs plus élevés lorsqu’ils adoptent l’approche EXACT du coaching.

Comment fixer un objectif

Il est utile de prendre le temps d’explorer ce que la personne coachée veut et ce qu’elle ressentira lorsqu’elle l’aura atteint, il est recommandé d’y consacrer au moins la totalité de la première séance. Il n’est pas rare que les personnes terminent une session avec un objectif très différent de celui qu’elles avaient au départ, ainsi qu’avec un grand nombre de nouvelles prises de conscience et de nouvelles idées, c’est pourquoi ce processus exploratoire est important.

L’avantage de ce processus exploratoire est d’ancrer l’objectif en créant de nouvelles voies neuronales, un processus retrouvé dans le coaching sportif lorsque les meilleurs joueurs sont encouragés par leurs entraîneurs à visualiser le tir gagnant afin de faciliter l’exécution de ce tir dans un match réel.

Commencez par demander à la personne à coacher ce qu’elle souhaite réaliser. La réponse peut être un objectif, un problème ou une vague idée. Posez une ou plusieurs questions sur la réalité, par exemple : « Pouvez-vous expliquer le contexte ? Passez maintenant un peu de temps à explorer la « réalité future », en aidant le coaché à imaginer ce qu’il sera une fois qu’il aura atteint son objectif. Une idée claire de l’objectif va commencer à émerger et vous pouvez noter les mots qui semblent avoir le plus de résonance. Vérifiez mentalement l’objectif par rapport à chaque composante d’EXACT, et posez au coaché les questions qui lui permettront de répondre aux critères :

Explicite : Si l’objectif comporte plusieurs objectifs, demandez lequel permettra d’atteindre tous les autres, ou simplement lequel la personne à coacher veut-elle privilégier pour cet objectif ? Un objectif efficace se résume à quelques mots et à un seul objectif. Vous pouvez ainsi l’avoir en tête en permanence sans avoir à le rechercher.

Xciting : Encadré de manière positive et inspirante. Chaque fois qu’un coaché parle de vouloir moins de quelque chose, demandez-lui de quoi il veut plus.

Évaluable : Posez des questions telles que « comment saurez-vous que vous avez atteint votre objectif ? » ou « comment pouvez-vous le mesurer ? ». S’il est impossible d’identifier une mesure, acceptez une alternative qui semble emphatique, comme un pourcentage, par exemple « 80% plus motivé au travail », ou une comparaison avec le passé, par exemple « aussi énergique qu’en 2005 ». Les objectifs fixés lors des séances de coaching sont confidentiels et peuvent changer au cours d’une série de séances. Il n’est donc pas aussi essentiel d’identifier une mesure entièrement quantitative que pour fixer un objectif SMART à atteindre par une équipe. Mais plus la mesure est tangible, plus l’objectif sera motivant, il vaut donc la peine de persévérer pour rendre l’objectif aussi mesurable que possible. S’il n’est pas possible d’obtenir une mesure réelle, vous pouvez vous rabattre sur un pourcentage, comme « 100 % d’efficacité », ou une comparaison comme « aussi en forme que j’étais en 1996 » ou « aussi confiant que John ».

C’est un défi : Vous avez tendance à vous fixer des objectifs dans les limites que vous vous imposez. Un coach peut nous aider à admettre à vous-mêmes ce que vous voulez vraiment. La question « Pouvez-vous vous donner la permission de vouloir cela ? » est utile si vous sentez que la personne à coacher se retient. Veillez à demander aux personnes à coacher de se dépasser, sans les mettre directement au défi. Par exemple, « Que voulez-vous vraiment, dans un monde idéal ? » et non pas « Vous devriez vous fixer un objectif plus élevé !

Délai fixé : Un délai de trois à six mois est idéal. Il peut également être efficace de fixer un objectif autour d’une étape existante en dehors de ce délai, si cela fonctionne mieux pour la personne à coacher. Explorez cette question de manière approfondie afin que les coachés puissent prendre une décision éclairée sur cette période. Il est également utile d’identifier l’objectif à long terme, disons cinq ou dix ans à l’avance, bien que l’accent du coaching doive être mis sur un objectif à plus court terme qui peut être atteint pendant la série de coaching.

La différence entre les stratégies et les résultats

Lorsqu’ils se fixent des objectifs, les gens ont tendance à viser trop bas, en désignant souvent comme cible quelque chose qui n’est en fait qu’une stratégie ou un tremplin sur le chemin, par exemple :

Si cela se produit, invitez la personne à réfléchir au résultat final qui peut être atteint dans le délai imparti et à ce que pourrait être le véritable résultat souhaité. Lorsqu’elle identifiera son véritable objectif réel, vous remarquerez un changement d’énergie, exprimé dans le ton de la voix, le langage corporel et l’expression du visage.

Il est toujours possible que ce qui ressemble à une stratégie soit en fait un objectif final pour le coaché, répondant aux critères d’excitation et de motivation. C’est le travail du coach de s’assurer que cet aspect a été correctement pris en compte, et non de dicter si l’objectif est acceptable. Le changement d’énergie est la clé pour savoir quand vous avez identifié un objectif efficace.

Cas concret : coaching individuel

Un coach a un jour coaché une jeune mère célibataire de deux garçons autistes, qui travaillait comme enseignante dans une école spécialisée pour des enfants similaires. Bien qu’elle soit éminemment qualifiée pour son travail, l’enseignante s’est heurtée aux sarcasmes, aux commentaires inappropriés et au manque général de soutien du directeur de l’école.

Il a commencé par l’aider à fixer trois objectifs, avec l’intention de travailler ensemble sur une période de 12 semaines, en se rencontrant une fois par semaine. L’un d’entre eux était spécifiquement lié à sa situation professionnelle et les deux autres concernaient des questions personnelles. L’objectif professionnel consiste à prouver sa valeur à son patron, et elle le formule de manière provocante : « Je vais lui montrer ! « 

Le coach a exprimé son inquiétude quant au fait que le résultat était dans une certaine mesure contrôlé par une tierce partie, à savoir le directeur. Le résultat de son objectif serait alors entre ses mains, et non entre les siennes. Cependant, elle a insisté sur cette formulation, disant qu’elle la trouvait motivante.

Au cours de la deuxième séance, le coach a aidé la femme à élaborer un ensemble de stratégies, en commençant par un compte rendu écrit de la situation actuelle et de ce qu’elle ressentait à ce sujet, et une vision écrite de ce que serait sa vie lorsqu’elle aurait atteint son objectif. D’autres stratégies ont été créées autour des questions de confiance et d’estime de soi, et c’est là que les idées de la femme sont arrivées en masse.

Cependant, au cours de la quatrième semaine de coaching, il s’est avéré difficile de créer une  » énergie  » vraiment forte autour de cet objectif, malgré son titre provocateur. Son engagement à l’égard de cet objectif diminuait, car elle constatait que, malgré ses efforts pour soutenir les élèves (notamment en introduisant certaines activités extrascolaires qui n’avaient pas été proposées auparavant), le directeur restait plus ambivalent que jamais à son égard. Elle a déclaré qu’elle envisageait de renoncer à cet objectif et de se concentrer sur les deux autres. James lui a demandé si elle pouvait envisager de reformuler l’objectif en des termes qui reflètent des résultats entièrement sous son contrôle, et elle a accepté d’y réfléchir.

Deux jours plus tard, la femme a téléphoné à son coach pour lui dire qu’elle avait quelque chose d’important à lui dire. Elle a poursuivi en disant qu’en explorant sa confiance et son estime de soi pendant le coaching, elle avait pris conscience de l’importance qu’elle accordait en fait à elle-même, à ses résultats scolaires et professionnels et à son énergie remarquable en tant que mère célibataire de deux garçons exigeants. Depuis la session de coaching précédente, elle s’est confrontée à un certain nombre de questions difficiles sur ce qui était vraiment important pour elle, en écrivant ses réponses et en les affichant sur les murs de sa maison comme des affirmations.

Grâce à ce processus d’exploration de soi, elle a commencé à voir sa vie d’un nouveau point de vue, où elle est devenue le centre de son propre monde. Il s’agit d’une perspective différente de celle qu’elle avait auparavant, où la perception qu’avaient les autres d’elle avait toujours été au centre. Elle a déclaré que l’objectif qu’elle s’était fixé, « Je vais lui montrer ! », ne lui convenait plus et qu’elle s’était posé la question suivante : « Comment puis-je faire en sorte que cet objectif ne concerne que moi ? ». Elle a trouvé qu’un nouvel objectif lui était venu naturellement et l’a formulé au présent : « Je suis une conseillère pédagogique extraordinaire ».

Elle a dit à son coach que le simple fait de s’entendre dire ces mots a changé la façon dont elle se sentait. Lorsque le coach lui a demandé ce qu’elle comptait faire à ce sujet, elle a répondu :

« J’espère que tout va bien, mais j’ai déjà pris quelques mesures sur lesquelles ils n’étaient pas d’accord lors de notre séance de coaching. Hier, je suis allé à l’école plus tôt que prévu et j’ai exigé un entretien avec le directeur, je lui ai dit ce que je pensais de lui, de ses méthodes et de ses attitudes, et je lui ai dit d’aller se faire voir ! Je lui ai remis une lettre de démission que j’avais apportée avec moi et je suis parti sur-le-champ ».

Le coach lui a assuré que tout allait bien et a dit : « Vous savez, vous avez raison – je ne me souviens pas avoir entendu parler de ces actions ! Alors dis-moi, que s’est-il passé ensuite ?

Elle a déclaré qu’elle se sentait exaltée et qu’en centrant l’objectif sur elle-même, elle avait pu « reprendre les rênes » et « tracer sa propre voie » avec des résultats immédiats qui ont changé sa vie. James lui a demandé ce qu’elle avait appris de ce retournement de situation.

À l’avenir, dit-elle, chaque fois que je me fixerai des objectifs, je me souviendrai simplement de les construire autour de moi, de me rappeler qui je suis, ce que je veux, et que rien ni personne ne peut m’arrêter !

L’enseignement simple mais pratique pour les coaches est donc le suivant : lorsque vous fixez des objectifs avec les personnes à coacher, vous devez vous assurer que ces objectifs sont formulés de manière à ce que leur réussite dépende de la personne à coacher, ils doivent être PERSONNELS, et non pas viser à créer quelque chose pour quelqu’un d’autre. C’est là que se trouve la motivation lorsque les choses se compliquent, comme c’est invariablement le cas avec les objectifs ambitieux.

Un moyen efficace et pratique d’y parvenir est de poser des questions sur ce qui est vraiment important pour la personne à coacher. Demandez-lui comment elle peut mettre en place des rappels de ce qu’elle peut personnellement influencer, comme l’a fait la personne coachée par James avec ses post-it partout sur ses murs.

Fixation d’objectifs pour les équipes

Bien que le modèle SMART soit efficace pour fixer des objectifs pour le personnel qui n’est pas impliqué dans le processus, le modèle EXACT peut également être utilisé avec succès avec les équipes pour créer un objectif si elles sont impliquées dans le processus. Il y a des managers qui ont remplacé leur pratique habituelle consistant à fixer des objectifs trimestriels pour leurs équipes par des réunions de fixation d’objectifs EXACT, où l’équipe crée ses propres objectifs. Souvent, ceux-ci s’avèrent plus ambitieux que ceux que le manager avait l’intention de fixer au départ. Dans le même temps, les personnes se sentent plus autonomes car elles s’approprient l’objectif.

 

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